二、無固定期限勞動合同是為了適度引導企業建立長期穩定的勞動關系，不等于“終身制”。

　　《勞動合同法》第14條規定：“無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

　　用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同：

　　（一）勞動者已在該用人單位連續工作滿十年的；

　　（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

　　（三）連續訂立二次固定期限勞動合同且勞動者沒有本法第三十九條規定的情形續訂勞動合同的。

　　用人單位自用工之日起一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。“

　　《勞動合同法》第14條關于勞動者有權要求用人單位簽訂無固定期限勞動合同的規定，不等于“終身制”，卻可使勞動關系和諧穩定。關于無固定期限的勞動合同普遍存在誤解，認為《勞動合同法》第14條第二款規定在三種情況下勞動者有權要求用人單位簽訂無固定期限的勞動合同是給企業增加了巨大的負擔和壓力，似乎無固定期限的勞動合同將變成主流，勞動關系退回到了計劃經濟體制下的“終身制”。

　　實際上，《勞動合同法》首先明確無固定期限的勞動合同是沒有確定的終止時間，而不是沒有終止時間。無固定期限的勞動合同不等于“終身制”，因為協商可以解除、勞動者死亡可以終止、企業滅失可以終止、附終止條件出現可以終止、勞動者達到享受養老保險待遇條件的終止等等；而勞動者有過錯、喪失勞動能力、企業經營困難裁員用人單位都可以單方解除勞動合同。具體分析有以下幾個方面可以說明：

　　1、無固定期限的勞動合同并不等于“終身制”、“鐵飯碗”.終身制是指在計劃經濟時期，勞動者工一旦與公有制企業建立了勞動關系，實際上就等于進入了保險箱，企業（實際上是國家）就要對職工負責一輩子。如果企業破產了，那么企業首要的問題不是清算，而是要考慮安置職工到其他公有制企業工作，做不到這一點，企業破產是難以進行的，也正是因為如此，1986年出臺的《企業破產法試行》本身就破產了。即使沒有遇到破產問題，國營企業的職工達到退休年齡，企業依然要在其退休后要承擔關心、照顧的責任，因此企業要成立退休辦負責他們的政治、經濟、文化生活等方面的事情，直到這些職工死亡企業還要負責殯葬和遺屬的生活問題。隨著計劃經濟被市場經濟所取代，國營企業變國有企業，國有企業也要自主經營自負盈虧，隨著勞動關系的市場化，公有制企業職工的這種“終身制”、“鐵飯碗”早就被打破了、消失了。

　　實際上，通過無固定期限勞動合同建立的勞動關系并不是“終身制”、“鐵飯碗”意義上的勞動關系，它實際上是有明確的建立時間而沒有明確的終止時間的，相對長期穩定的勞動關系。是有條件的終身雇用制度，前提就是勞動者在法定的就業年限范圍內、有勞動能力，在建立后勞動者沒有嚴重過錯、沒有喪失勞動能力、企業沒有嚴重經營困難，這樣的情況下無固定期限勞動合同可以保證勞動者與企業的勞動關系長期穩定，直至其退出勞動就業領域。

　　2、無固定期限勞動合同并不是沒有終止期的，只是沒有明確確定的終止時間。根據《勞動合同法》第14條第一款十分明確的規定：“無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。”顯然，無固定期限的勞動合同首先是勞動關系雙方協商的結果，其中約定無固定期限勞動合同定終止時間不做具體的規定，但是這不是說就沒有終止時間。根據《勞動合同法》第44條的規定：“有下列情形之一的，勞動合同終止：（一）勞動合同期滿的；（二）勞動者已開始依法享受基本養老保險待遇的；（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（四）用人單位被依法宣告破產的；（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；（六）法律、行政法規規定的其他情形。”顯然，第（二）、第（三）、第（四）、第（五）、第（六）項規定的勞動合同終止情形都完全適用于無固定期限的勞動合同。第（六）項規定應當可以包括《勞動法》規定的約定終止條件出現終止的情形，而第（二）項規定最為關鍵，這主要適用于無固定期限的勞動合同，“勞動者已開始依法享受基本養老保險待遇的”表述，是勞動法律法規中首次使用的用語。以往，包括《勞動合同法》第十四條、第四十二條都依然使用的是：“距法定退休年齡”的表述方式。這表明今后社會保險在養老保險問題上，可能采取靈活的選擇性退休，即工作達到一定年限以及社會保險費交納達到一定額度，就可以退休了，不一定再像今天這樣必須是男職工六十歲、女職工五十歲才可以也必須退休。這樣的規定使得無固定期限的勞動合同的終止期不再是非常確定的男職工六十歲、女職工五十歲，而有可能是在比較年輕的時候就可以因已開始依法享受基本養老保險待遇而終止。顯然，無固定期限勞動合同是有終止期的，只是與固定期限的勞動合同相比，相對不太確定，期限相對比較長。事實上，有固定期限的勞動合同以及以完成一定工作為期限的勞動合同，在理論上都可能是終身雇用的勞動合同，如果固定期限勞動合同的期限足夠長，如三十歲的男職工簽訂的是三十年的勞動合同，或者五十八歲的男職工簽訂的是二年的勞動合同，或者固定期限勞動合同的期限為一百年，或者以完成一定工作為期限的勞動合同工作內容是勞動者在退休前不可能完成的，那么實際上這都是有條件的終身雇用制度，與無固定期限的勞動合同性質完全一致了。

　　3、無固定期限勞動合同是可以依法變更和解除的，不是不論職工表現如何都要用到退休為止的“終身制”、“鐵飯碗”。首先，依據《勞動合同法》第35條的規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。”這意味著只要是依法、公平、自愿、協商一致，無固定期限的勞動合同也可以變更為固定期限的勞動合同，或者是以完成一定工作為期限的勞動合同。相反，根據《勞動合同法》第45條規定：“勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止”，而按照《勞動合同法》第42條第二項和第五項的規定，這樣的職工都有權要求勞動合同繼續履行，可能是需要延續到“勞動者已開始依法享受基本養老保險待遇的”時刻，因此，此時固定期限勞動合同也就變成了無固定期限勞動合同。

　　同時，無固定期限的勞動合同也可以依法解除的。根據《勞動合同法》第36條的規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同”；第37條的規定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內可以隨時通知用人單位解除勞動合同”；第38條規定：“有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：（一）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）用人單位未及時足額支付勞動報酬的；（三）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；（五）用人單位因本法第二十六條規定的情形致使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規規定的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，無需事先告知用人單位”；第39條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的”；第40條規定：“有下列情形之一的，用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的”；第41條規定：“有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：（一）依照企業破產法規定進行重整的；（二）生產經營發生嚴重困難的；（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。裁減人員時，應當優先留用下列勞動者：（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；（二）訂立無固定期限勞動合同的；（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。用人單位在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員”。

　　顯然，只要符合法定條件企業和勞動者都是可以協商或者單方解除無固定期限勞動合同的，《勞動合同法》并沒有對無固定期限的勞動合同做出特別限制性規定。所以，無固定期限的勞動合同并不等于無論職工表現如何都要終身使用的終身制。

　　對于企業而言，在簽訂勞動合同后不想繼續履行的在三種情況下可以單方解除勞動合同，即勞動者有嚴重過錯、因客觀原因勞動合同不能繼續履行的、企業經營發生嚴重困難不得不裁員的，除此之外難以想象還有什么合理、合法的理由令企業可以將平等、自愿、協商一致前提下簽訂的勞動合同任意撕毀。

　　4、任何一種全日制方式用工的勞動合同都是可以隨時解除的，但是不是可以隨意解除的。有人認為，國外的無固定期限的勞動合同與我國的《勞動法》、《勞動合同法》所規定的無固定期限的勞動合同不同，因為國外的無固定期限的勞動合同是可以隨意解除的。這純粹是一種誤解，或者是無知，因為所謂可以隨意解除勞動合同與法律意義上的可以任意解除完全是兩個概念。企業的經營管理者的確可以隨意宣布解除勞動合同，不僅僅是對無固定期限的勞動合同可以這樣，對固定期限的勞動合同、以完成一定工作為期限的勞動合同都是可以這樣做的。但是，這樣做的結果有兩種：一是依照法律規定企業有權單方面解除勞動合同的情況，如按照《勞動合同法》第39條的規定，勞動者有嚴重過錯的，用人單位完全可以隨時解除與勞動者簽訂的勞動合同，甚至不用提前通知，是名副其實的隨時可以解除勞動合同，這也是受法律保護的。這一規定是不區分勞動合同的期限形式的。二是企業沒有正當合法的理由單方面解除勞動合同的情況。這樣做的結果可能有兩個，一是勞動者忍氣吞聲自認倒霉，不去主張權利而接受了這樣的事實，一般而言民不舉官不糾，事情也就不了了之了；二是勞動者有法律意識，有依法主張權利的要求，那么無論是勞動監察部門、勞動仲裁機構還是司法審判機關都應當嚴格依法辦事，企業沒有正當合法的理由單方面解除勞動合同的情況應當也肯定得不到支持，根據《勞動合同法》第48條的規定：“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金”；第87條規定：“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金”，即“按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付”二倍的。結論是很明顯的，包括無固定期限的勞動合同在內，任何一種勞動合同企業都可以隨時宣布解除，但是這不等于被法律認可的最終結果，而要看是否有否定理由，或者勞動者是否主張權利，因此勞動合同不是可以隨意解除的。