五、無固定期限的勞動合同并不是社會主義國家才有的制度，更不是計劃經濟的特有制度。

　　無固定期限的勞動合同在西方發達市場經濟國家是普遍實行的一種勞動合同制度，這恰恰成為保證這些國家勞動關系的基本穩定的重要制度，其失業率雖然高，但是老職工、女職工失業問題并不突出的奧秘也恰恰在此。以性別、年齡等因素為理由解除勞動合同，在這些國家屬于性質嚴重的歧視性解雇，是違反法律的，也是屬于侵犯人權的行為，為此企業將付出與解雇不成比例的沉重代價。在日本終身雇用是建立勞動關系的主流的用工方式，在發達市場經濟國家的航班上，空乘似乎不屬于我們通常概念中的年輕漂亮的女性，即“空姐”。近期美國某航空公司68歲的女性空乘退休，在我們看來應該屬于奇聞，其實是一種正常現象。因為這樣做既是法律和制度約束的結果，也是有利于企業培養員工對企業的歸屬感和忠誠度的自覺選擇，這也是企業能夠長遠和可持續發展的基本源泉。

　　六、無固定期限的勞動合同并不是什么洪水猛獸，企業無須刻意規避，而應當充分發揮其積極作用。

　　作為企業如果不希望與職工建立長期穩定的勞動關系，是企業自主選擇的權利。企業刻意規避法律，只與職工簽訂九年勞動合同，只簽訂一次固定期限的，堅決不與勞動者簽訂滿十年的有固定期限的勞動合同，或者簽訂有固定期限勞動合同絕對不連續簽訂兩次，這樣做的確勞動者就不可能有權利按照《勞動合同法》第14條的規定要求企業必須與其簽訂無固定期限的勞動合同。雖然企業這樣做并不違法，但是也并不可取。企業規避《勞動合同法》本身不等于違反法律，如果認為這是不妥當的，不合理的，那么我們只有兩個選擇，一是修改《勞動合同法》讓企業失去這樣選擇的可能；二是說服企業，不采取這樣刻薄的做法。如果將希望寄托于立法解釋、執法部門的實施意見或者司法部門的司法解釋是難以從根本上解決這一問題的。最多可以減少因為對《勞動合同法》誤讀帶來的誤判。

　　刻意規避簽訂無固定期限勞動合同并不一定對企業有利。首先，固定期限的勞動合同到期必須支付給勞動者經濟補償金，而無固定期限的勞動合同如果勞動者達到法定享受養老保險待遇條件的，企業無需支付經濟補償金；其次，無固定期限的勞動合同有助于穩定企業的勞動關系，特別是對企業發展十分重要的核心員工能夠招的來、留的住；再次，有助于培養員工對企業的歸屬感、忠誠度，能夠比較順利的形成利益共同體的認識。這樣帶來的效益遠遠大于勞動合同短期化所能夠帶來的好處。相反，用人單位刻意使勞動合同短期化，勞動者也將短期化對待勞動關系，不會關注企業的長遠利益和發展，這將難以培養員工的忠誠度，勞動關系長期不穩定對用人單位的發展和員工積極性的調動和保護絕非好事情。

　　《勞動合同法》中關于無固定期限勞動合的規定之所以引發了如此強烈的反應，一方面有誤導、誤讀、誤判的原因，但是無須諱言，的確也有許多立法技術層面的問題帶來的困擾亟待解決，諸如《勞動合同法》實施前連續工作滿十年的是否屬于有效日期，即2008年1月1日前的連續工作年限是否視為連續工作年限，這到的確是《勞動合同法》留下的懸念，也正是因為如此才導致一些企業這樣斤斤計較，甚至不惜犧牲企業的經濟利益也要讓職工工作年限“歸零”。筆者認為，結合《勞動合同法》第14條第二款第二項的規定，2008年1月1日前的連續工作的年限應當視為連續工作年限。關于如何確定連續簽訂兩次固定期限勞動合同的起點問題，《勞動合同法》第96條：“本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行；本法第十四條第二款第三項規定連續訂立固定期限勞動合同的次數，自本法施行后續訂固定期限勞動合同時開始計算”的規定是比較明確的，但是，如何確定連續簽訂兩次固定期限勞動合同的“連續”，依然不清晰，這都期待著立法機關進行立法解釋和有關行政部門制訂實施意見。

　　《勞動合同法》對于構建和諧穩定的勞動關系是十分重要的，但是《勞動合同法》在解決虛無化、形式化、單邊化、短期化、空心化的問題上發揮作用，還有待于勞動關系雙方的法律意識的提高，勞動監察、群眾監督和輿論監督的強化，勞動執法能力的提高和力度的加強，做到有法可依、有法必依、執法必嚴、違法必糾，依法構建和諧穩定、科學高效、利益共享的勞動關系。要求所有的企業都是守法的楷模都有很高的道德標準的想法本身就是不現實的，趨利是企業的本能，法律對勞動關系的調控也是首先規定法定最低標準，然后準許勞動關系雙方契約自由而進行的。因此，企業不違法是底線，在法定最低標準基礎上如何去做就屬于企業職工之間的事情，這已經涉及的是企業的經營理念、企業文化和社會責任范疇的問題了。希望所有的企業都能夠正確地解讀《勞動合同法》，以積極的心態貫徹執行《勞動合同法》，為勞動關系的和諧穩定，實現勞動關系的雙贏而努力。

　　面對已經正式實施的《勞動合同法》和近期企業的異常表現，真正值得擔心的是企業和企業經營者的心態、管理理念和企業文化問題。對《勞動合同法》如臨大敵，無非是原來沒有受法律約束的習慣，無非是希望企業的經營成本“歸零”，無非是想要絕對的自主用工決定權。這是對什么是企業、企業是誰的、應該怎么經營企業有著嚴重的認識、認知錯誤造成的。沒有規矩不成方圓，“強資本弱勞動”條件下，沒有法律的保護無異于是任由食肉動物對食草動物任意宰割，或者是期待著勞資的血腥沖突。零成本對投資者的確是個理想，但是投資者當然也明白沒有免費的午餐，問題是低工資真的是應該的嗎，面對可以高達上千萬的年薪，我們的投資者、經營者好意思講工資成本過高嗎。絕對的決定權的確很愜意，想用就用不想用就可以拋棄，問題是勞動者是勞動力的所有者，首先是人，任意拋棄他可能就是拋棄了他的生存機會、家庭的希望。這樣做不僅僅不符合以人為本的精神，其實也不符合企業的經濟利益。

　　企業就是一條船，投資者、經營者、勞動者都是在一條船上的利益共同體。資本、經營、技術、勞動四大要素不可或缺，只有投資沒有勞動者的加盟企業無法運營更不可能有效益，勞動者到企業工作，首先是勞動者以自己的勞動力這個商品進行交換，因此企業必須支付工資；其次，勞動者是拿自己的勞動力這個商品的價值進行投資，與以貨幣或者財產投資的投資人一樣都是企業的投資者，因此其有權對涉及自己切身利益的勞動權益問題共同協商確定；最后，勞動者擁有的勞動力還是個可以充分開發的資源，企業發展的依托。企業是個社會化的生產經營性質的經濟組織，是由資本與勞動兩大要素構成的，離開哪一方企業都難以成立更不要談發展。經營者、勞動者應當相互尊重、相互支持、相互合作，努力實現勞資兩利、共謀發展才是應對《勞動合同法》的最佳之道，謀求勞動關系合法、合理基礎上的和諧穩定才是企業的長遠發展之道。這樣的追求和目標不是《勞動合同法》，更不是實施辦法能夠解決的，這完全要看投資者、經營者的智慧和眼界，也要靠勞動者主張和維護自身合法權利的自覺與能力的提高，還要靠政府的主導和輿論的引導，通過全社會的努力來實現。希望所有的企業都能夠全面、正確地解讀《勞動合同法》，以積極的心態貫徹執行《勞動合同法》，為勞動關系的和諧穩定，實現勞動關系的雙贏而努力。