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    人才是生產力中最活躍的因素，是最寶貴的資源。再窮也不能“窮”人才。人才工作是普陀山風景區各項事業發展的戰略性、基礎性的工作。近幾年來，面對景區旅游經濟迅猛發展與人才嚴重短缺的矛盾，普陀山管委會堅持把人才隊伍建設作為“一號工程”，積極創新人才工作機制，不斷提升人才隊伍素質，充分發揮各類人才作用，為做好景區保護、建設、管理、創建等項工作和普陀山經濟、社會、文化、旅游各項事業的全面協調快速發展提供了有力的組織保證。   

   一、普陀山旅游人才隊伍現狀。截至2005年底，全山共有各類人才1211名，其中黨政人才153名,企業經營管理人才168名，專業技術人才890名。從學歷看，研究生3名，占0.24%；本科生56名，占4.6% ；大專生246名，占20.3%。從年齡結構看，35周歲以下777名，占64.2%；36-45周歲319名，占26.3%；45周歲以上115名，占9.5%。近年來，普陀山管委會審時度勢，積極應對，不斷完善人才引進機制，廣泛吸納人才，先后組織和參與了9次較大范圍的公開招考，共錄用各類人員80余名，其中緊缺人才占35%，本科以上學歷占55%，使人才隊伍結構得到初步改善。同時，充分發揮佛教圣地效應，大力引進佛學方面人才，目前，普陀山共有各類佛教人才470余人，約占僧侶總數的二分之一。       

   二、存在的主要問題及原因分析。近年來，通過大力實施“人才強山”戰略，堅持以人為本，制定和實施了一系列人才引進、培養和使用的優惠政策，有力的促進了我山人才隊伍的發展，但從總體上來看，人才隊伍現狀同新形勢、新任務和新一輪景區跨越式發展要求還不相適應，主要有以下幾個方面：（一）人才總量不足，增長較緩慢。目前，全山人才總量預計可達1300人，但仍不足全山總人口數的15%，遠遠不能滿足我山各項事業發展對人才的需求。而且，人才總量增長緩慢，主要表現為“三個相對滯后”：一是引才環境相對滯后，二是育才方法相對滯后，三是用才手段相對滯后。（二）人才隊伍的結構性矛盾突出。從分布上看，現有人才主要集中在黨政機關和企事業單位，占近60%之多，而企業則普遍缺乏人才。從專業結構來看，傳統專業型人才較多，與知識經濟相關的專業人才稀缺，如法律、旅游、外語、規劃等人才比較欠缺。從年齡結構上看，中青年人才較短缺，人才隊伍老化現象比較明顯，人才隊伍有斷層現象。從知識層次上看，高學歷和高層次的人才所占比例比較小。（三）人才流失現象較為常見。一是隱性外流，普陀山籍學生考到外地高校，而回山工作的人員較少；二是顯性外流，省屬、市屬一些單位把普陀山當做基層人才學校，當新人經過一段時間的實踐培養，積累一定工作經驗，便將其調走，另外一方面，由于普陀山文化娛樂設施相對落后，一些年輕人工作一段時間積累一定資歷后，便通過外調、辭職等方式外流到定海、寧波、杭州等地，常出現一人外流，帶動相互熟悉或同一層次水平人員外流的“傳、幫、帶”現象，這種現象在一些酒店特別明顯。   （四）人才作用發揮不充分。一是為人才服務還不夠到位，黨管人才的實現形式和有效途徑需進一步探索，宏觀調控的有效方法和手段還要不斷創新；二是分配激勵機制還不夠合理，收入分配的平均主義與差距懸殊同時并存，影響人才效益的發揮；三是重使用輕培養，培養與使用脫節的現象仍然存在，人才缺乏系統有效的培訓，導致人才多側重于自我封閉的學習，更新跟不上實際效果較差，人才層次提高慢；四是選人用人機制還不夠健全，人才發揮作用的舞臺有限，人才資源浪費的現象也存在。五是人才社會保障體系尚未完全建立，為人才提供物質等方面的支持還不夠，人才流動的后顧之憂還比較多。六是由于崗位等原因，各類人才學非所用，用非所長的問題還在一定程度上存在。（五）企業經營者隊伍整體素質不夠高。我山的企業負責人大多是非專業出身，也沒有經過系統的工商管理培訓，大部分是連滾帶爬憑經驗摸索過來的，經濟貿易、金融、法律知識等相對缺乏，存在著老經驗、吃老本的現象，難以應對新形式下普陀山接軌國際，建設世界佛教圣地和國際旅游勝地的需要。管理體制上的弊端，導致外面的優秀管理人才難以進入企業，而企業自身也難以培養優秀人才，造成企業創新意識和能力不夠。           

    引起上述問題的原因很多，既有客觀原因，又有主觀原因，歸納起來有以下幾方面：一是工作環境制約人才隊伍建設。普陀山是個懸水小島文化設施相對缺乏，島內沒有圖書館、體育館，難以滿足人才的學習、進修和互相交流等需求，高齡未婚現象較多，生活質量受到一定影響，而且普陀山作為風景名勝區設施建設相對受限，這樣很難引進外地優秀人才。另一方面，就舟山市的所有單位而言，在普陀山工作經濟收入還算處于中間略偏上，但是普陀山的消費成本卻遠高于其他地方，而且在工資獎金、福利待遇、工作環境、生活條件、學習深造、發展機遇等方面與附近的杭州、寧波等周邊發達地區存在較大差距，“水往低處流、人往高處走”導致我山在人才競爭中面臨更大壓力。二是政策機制還不夠完善。最近幾年，管委會也下發了人才開發方面的有關文件，但是不可否認的是制度還不夠規范，人才激勵機制不夠健全，人才評價體系尚未構建，還沒有真正形成靠市場機制調配的科學合理的分配政策，普遍采用大平均、小差距的分配制度，人才的勞動價值、貢獻、效益與分配有些時候不成比例，知識、技能、工作業績等要素參與分配的權利沒有得到很好的體現。另一方面，普陀山在行政級別上雖然等同于一般縣區，但是所屬部門卻是極為有限，人員交流任職機會比較窄，人員的流動性就比較困難，不利于人才的成長。三是人才自我提高意識不強。部分引進的大學生所從事的工作與原先所學的專業有一定的出入，而計劃經濟的影響還未根除，人才對單位、組織的依賴性較高，自我學習、自我培訓和自我提高的主動性又不夠，而且工作時間久了惰性滋生，混日子的意識不斷萌生，導致素質和能力提高不快，不能很好的適應所從事崗位新的要求。    

    三、對策與措施。人才工作是一項涉及社會方方面面的系統工程，抓好人才隊伍建設工作，必須堅持黨管人才原則，不斷完善黨委統一領導，組織部門牽頭抓總、有關部門各司其職、密切配合的工作格局，努力健全和完善人才工作機制，不斷創新黨管人才的方式和方法，把人才工作提高到一個新水平。（一）積極做好人才引進工作。不斷完善有利于吸引人才的政策措施，健全科學、開放的人才吸引機制，堅持走出去、引進來，貫徹“以我為主，按需引進，突出重點，講究實效”的引才方針，不拘一格，廣開才源，壯大人才隊伍。一是可以根據我山新一輪跨越式發展的需要，有針對性地引進人才，嘗試主動與高等院校締結“聯姻”，通過院校推薦、組織考察、崗位測試等主要環節，大力引進旅游、環保、園林、規劃等領域緊缺的高層次復合創新人才。二是可以采取多種形式，廣開引才引智渠道。實施“構筑人才資源高地”戰略，實行人才“柔性流動”政策，開啟吸引各類人才來山創業的“綠色通道”，吸引一大批高學歷、高潛力、低年齡的高新技術人才。如：鼓勵各類人才通過項目合作、兼職、考察講學、擔任業余顧問等多種形式為我山服務。三是可以實施“筑巢引鳳”工程，通過創造景區優越的社會環境、良好的人文環境加大對人才的吸引力。四是可以利用佛教名山觀音文化的效應，吸引一批志愿來山工作的高級人才。（二）切實加強人才培養工作。人才成長的規律告訴我們，培育的環節至關重要，我們在積極做好人才引進的同時，還要不斷強化人才培育工作，注重提升現有人才素質。一要加強教育和培訓。積極構建人才終身教育體系，大力推進教育培訓的經�；�，要繼續完善普陀山干部職工和社會人員繼續教育制度，促進人才隊伍整體素質不斷提高。繼續教育培訓要有一定針對性，黨政機關管理人才的重點是提高文化層次，開展經濟管理、法律法規等方面知識的培訓；企業經營管理人才的繼續教育，主要是進行普遍的工商管理培訓，使其盡快熟悉現代企業制度下的企業運行規則，接軌國內外先進管理經驗；專業技術人才的繼續教育，著重強化知識的更新和創造能力的提高；技能型人才要側重于應用型知識的提高。二要設計載體強化實踐鍛煉。著眼于人才的綜合素質的培養，建立上掛下派雙向鍛煉機制，每年有計劃地選送規劃、環保、園林等緊缺人才上掛學習，選派機關年輕干部到基層鍛煉。三是要加大對大學生的培養，有計劃、分批次的安排新進大學生參加各類培訓，使其盡快適應工作崗位，對轉崗、升職的人員要及時進行崗位培訓。四要加快建設普陀山圖書館，為人才學習提供良好環境。五要加強對人才工作的宣傳、教育，利用景區有線電視、OA局域網絡、普陀山信息等有效載體，宣傳人才工作的方針、政策，為各類人才施展抱負、建功立業創造良好的論環境。       （三）完善機制，最大程度發揮人才作用。在人才使用方面要針對人才嚴重短缺的現狀，堅持整合現有人才資源，盤活用好各類人才，建立健全人才激勵機制，充分發揮人才的最大效應。一要進一步完善人才獎勵政策。一是可以建立優秀人才療休養制度。對緊缺崗位重點人才，連續3年績效考核結果為優秀等次或被評為年度先進的，實施療休養制度，切實從生活上關心人才成長；二是可以設立有貢獻人才獎勵金，對在專業崗上取得技術革新、創造發明等研究成果并取得顯著經濟成效的有貢獻人才實施重獎，并由局財政列入明年財政預算計劃，建立專項資金；三是可以設立“金點子獎”，對出好建議并能有效實施的人員給予獎勵；四是可以增設“伯樂獎”，對積極推薦、發現、培養人才成績突出的有關人員給予獎勵。二要加大人才鼓勵力度，推進分配制度改革，促進人才價值的貨幣化，在收入分配上，制定向人才傾斜的優惠政策，根據實際情況實行靈活的津貼、補貼制度，切實保證人才的物質生活待遇不斷得到提高。三要完善人才留用機制，牢牢留住人才，要堅持管理人性化，努力優化環境，在注重事業留人的同時，還要注意感情留人和適當待遇留人。對人才流動手續、檔案管理、職稱申報、社會保險及家屬安置、子女入學等問題，予以優先照顧，促進人才合理、順暢地流動，實現人才資源有效配置，對引進的大量編制外人才，在生活待遇上予以照顧，如適當提高工資標準和獎金系數，調動各類人才積極性。四要經常性的舉行各類人才懇談會、新進大學生交流會等，了解關心青年成長成才所需，同時，有意識的組織一些人才聯誼會等，滿足青年人交友需要。（四）積極營造有利于人才輩出、人盡其才的環境。一要注重在工作中發現和使用人才，充分發揮各類人才積極性，使之創業有機會，干事有舞臺，發展有空間，社會有地位，堅決打破身份、資歷等限制,不拘一格選用緊缺人才。二要加大對人才工作的宣傳力度，要動員社會各方面的力量關心人才工作，支持人才工作，努力營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的社會氛圍；三要切實保護好現有人才，要把事業留人、感情留人、適當待遇留人的要求真正落到實處，熱情支持各類人才的工作，真誠關心他們的生活。要尊重人才成長的客觀規律，既鼓勵他們大膽探索、積極創新，又不單純以成敗論英雄，保護他們的創新熱情。四要關注離退休人員群體的生活，利用他們豐富的實踐經驗和掌握一技之長的優勢，積極創造條件，充分發揮作用，實現老有所為。

摘自  中國風景名勝網